סיכום שנת משפט העבודה 2025 עם הפנים לשנת 2026

בשנת 2025 המשיכה סביבת דיני העבודה בישראל לעבור תמורות משמעותיות, המשקפות מגמות עומק הקשורות לטכנולוגיה, להתמודדות עם המציאות הביטחונית והשלכותיה, לחיזוק הרגולציה על שוק העבודה ועוד. לצד פסיקה ענפה ויוזמות חקיקה חדשות, גוברת הדרישה ממעסיקים לנהל את מערכות היחסים עם עובדיהם בצורה מבוקרת, תואמת דין ומבוססת שקיפות. השנה האחרונה הדגישה וחידדה כי היערכות מוקדמת היא כלי חיוני לצמצום חשיפה משפטית ולשמירה על תפעול עסקי תקין.

עם הפנים לשנת 2026, נראה כי הנטל הרגולטורי והמיקוד הציבורי בתחומים השונים של משפט העבודה ימשיכו להתעצם. שינויים מהותיים צפויים בכל הנוגע לפרטיות במקום העבודה, מניעת הטרדה מינית, שוויון הזדמנויות וגיוון תעסוקתי, לצד המשך הידוק הפיקוח על תנאי עבודה ושכר והגברת האכיפה מצד הרשויות.

בעדכון זה נציג את המגמות המרכזיות של השנה החולפת ואת הלקחים שראוי למעסיקים ליישם, כדי להיערך נכון לשנה הקרובה ולמזער סיכונים משפטיים וארגוניים.

המשך המצב המלחמתי

שנת 2025 נפתחה בצל המשך הלחימה בזירות השונות וזו הביאה עימה הגנות (חלקן מוכרות) למשרתי מילואים ולבני משפחה של חיילים שנספו במערכה.

צו הרחבה בעניין משרתי מילואים:[1] בראשית שנת 2025 נחתם צו הרחבה המאריך את ההטבות וההגנות שניתנו למשרתי מילואים ובני זוגם בשנת 2024, בעניין תוספת ימי היעדרות בתשלום לבני ובנות זוג של  משרתי מילואים; זכאות לצבירת ימי חופשה שנתית; והגנה מפני פיטורים למשרתי מילואים במשך 60 ימים מתום שירות המילואים, וזאת עד לסוף שנת 2025  (בשלב זה). כמו כן, נקבעו בצו הגנות נוספות בעניין איסור הוצאה לחופשה ללא תשלום ואיסור פגיעה בתנאי העבודה למשרתי המילואים.

הגנה על פיטורי בן משפחה של חלל צה"ל:[2] בחודש ינואר האחרון אישרה הכנסת תיקון לחוק, המעגן הגנות מיוחדות לקרובי משפחה של חללי צה״ל. בהתאם לתיקון, נאסר על מעסיק לפטר עובד שהוא בן משפחה של חלל, לפגוע בהיקף משרתו או בהכנסתו בשלושת החודשים שלאחר המוות, וכן לפטרו או להוציאו לחל״ת עד תום השנה הראשונה ממועד נפילתו של החלל – אלא בהיתר מאת ועדת התעסוקה במשרד הביטחון.

שנה של שוויון הזדמנויות

בשנה האחרונה הוסיף בית הדין לעבודה למלא תפקיד משמעותי בעיצוב ותיחום הזכות לשוויון, באמצעות פסיקה שהדגישה את חובת השוויון המהותי, את הנטל המוגבר המוטל על מעסיקים ואת הצורך בביסוס ענייני, מתועד ושקוף של החלטות ניהוליות.

הפליה על רקע מגדרי

פרשת שירותי בריאות כללית:[3] ההליך נסב סביב בקשה תקדימית לאישור תובענה ייצוגית שהוגשה על ידי עובדת כוח עזר בבית חולים, בטענה להפליה מגדרית שיטתית. מדובר היה בבקשה בעלת השלכות רוחב משמעותיות על מקצועות הרפואה ובכלל, שכן לראשונה נדרש בית הדין לבחון פערי שכר נטענים בין תפקידים שונים, המאוישים ברובם על ידי נשים מחד גיסא ועל ידי גברים מאידך גיסא, ולבחון האם מדובר ב"עבודה שוות ערך" כהגדרתה בדין.

עם זאת, אף שבשלב ראשון אישר בית הדין האזורי את הבקשה לניהול ההליך כתובענה ייצוגית, הרי שבפסק דין בתם ניהול ההליך נדחתה התובענה לגופה. בית הדין ערך בחינה מהותית של מאפייני התפקידים, היקף האחריות, הכישורים והמטלות הנדרשות מכל אחד מהם, וקבע כי אין מדובר בעבודות שוות ערך. משכך, נקבע כי לא הוכח קיומה של הפליה על רקע מגדרי, והתובענה נדחתה. ערעור על פסק הדין הוגש לבית הדין הארצי.

פרשת קשרי משקיעים:[4] במסגרת ההליך הגישה המעסיקה לשעבר תביעה נגד עובדת לשעבר, בטענה לגזל סוד מסחרי, הפרת חובות תום הלב וטענות נוספות בדבר פגיעה בה. מנגד, הגישה העובדת תביעה שכנגד, שעניינה הפרת הוראות חוק שכר שווה לעובדת ולעובד.

בית הדין קבע כי העובדת עמדה בנטל הראשוני להציג ראשית ראיה לכך שהיא ועובד נוסף ביצעו עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך. הוכח כי שכרה של העובדת היה נמוך משכרו של העובד, שביצע תפקיד מקביל, אף כי בנוסף היא שימשה גם בתפקיד ניהולי (סמנכ"לית).

משעמדה העובדת בנטל הראשוני והציגה תשתית לכאורית לקיומם של פערי שכר אסורים לפי חוק שכר שווה, עבר הנטל אל כתפי המעסיקה להוכיח כי הפערים נבעו מטעמים ענייניים, סבירים ומידתיים. המעסיקה לא הצליחה להוכיח קיומם של שיקולים אחרים המצדיקים את פערי השכר, על כן חויבה לשלם לעובדת הפרשי שכר בגין התקופה שלא התיישנה.

פרשת המרכז הרפואי שערי צדק:[5] פסק הדין עוסק בהחלטת מעסיקה שלא לאפשר את המשך העסקתה של עובדת לאחר גיל פרישה, וקובע אמות מידה מחמירות ליישום חובת השוויון בהקשר זה. בית הדין הארצי חידד והעמיק את תחולת הלכת וינברגר, וקבע כי מקום בו עובד או עובדת מבקשים להמשיך בעבודתם לאחר גיל פרישה – מוטל על המעסיק נטל להוכיח כי התנהל הליך לשקילת בקשת המשך ההעסקה. החידוש המרכזי בפסק הדין הוא בקביעה כי אי היענות לבקשה להמשך העסקה, כאשר עובדים אחרים במעמד דומה כן הוסיפו לעבוד, עשויה להקים חזקה של הפליה מחמת מין ולהעביר את נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק.

בית הדין הארצי קבע כי על המעסיק לבחון בקשה להמשך עבודה לאחר גיל פרישה בהליך ענייני ומתועד, תוך שקילת מכלול רחב של שיקולים אישיים, תעסוקתיים ומערכתיים. בנסיבות העניין נקבע כי המעסיק לא עמד בנטל זה ולא הראה טעם ענייני מדוע נדחתה בקשת העובדת להמשיך בעבודתה, ומדוע עובדים אחרים זכו להארכת העסקה. בהתאם לכך נקבע כי ההחלטה נגועה בהפליה מחמת מין ובפגיעה בזכות לשוויון.

הפליה על רקע מוגבלות

פרשת רב בריח:[6]  בפסק דין זה התווה בית הדין הארצי לעבודה קווים מנחים בנוגע לחובת המעסיק לבצע התאמות לעובדים עם מוגבלות. העובד באותו מקרה פוטר לאחר שנקבע רפואית כי הוא כשיר לעבודה בהיקף של חצי משרה בלבד, בעוד שהמעסיקה טענה כי העסקה במתכונת זו מהווה "נטל כבד מדי".

בית הדין דחה את הטענה וקבע כי הנטל להוכיח שהפיטורים אינם קשורים למוגבלות מוטל על המעסיק, וכי המבחן הוא תוצאת ההחלטה בפועל – ולא כוונת ההפליה. משלא הוכח כי נעשה מאמץ ממשי לביצוע התאמות, נפסק לעובד הפיצוי המרבי שנתבע.

פסק הדין מחדד את היקף החובה המוטלת על מעסיקים, ובכלל זה בחינה כנה של התאמות אפשריות, שינוי היקף ושעות עבודה, בדיקת תפקידים חלופיים, הסתייעות בגורמי מקצוע ושיתוף העובד בתהליך ההתאמה.

הפליה על רקע גיל

פרשת קלנר:[7]  פסק הדין דן בהחלטה להביא לסיום העסקתו של טייס חיל האוויר, שהועסק כאזרח עובד צה"ל בתפקיד מדריך טיסה במשך 34 שנים, בעקבות אירוע בטיחותי. הפיטורים בוצעו בהיות התובע בן 63. בית הדין האזורי קבע כי ההחלטה התקבלה בהליך פגום, ללא הוכחת עילת פיטורים, תוך פגיעה בכללי מינהל תקין. בית הדין קבע כי גיל העובד היווה שיקול ממשי בהחלטת הפיטורים, זאת אף שמדובר בתפקיד רגיש ובתחום מקצועי שבו קיימת חשיבות לשיקולי כשירות ובטיחות.

בית הדין הוסיף וקבע כי אף שהעמדה המקצועית לפיה ייתכן שינוי ביכולות טיסה עם העלייה בגיל אינה נתונה להתערבות שיפוטית, אין די בגיל כשלעצמו להצדקת הפסקת טיסות, במיוחד כאשר משרד הביטחון קבע כי גיל הפרישה יהיה 67 ואף האריך את העסקת התובע זמן קצר קודם לכן. נקבע כי הליך השימוע שנערך לתובע היה למראית עין בלבד, כאשר ההחלטה בעניינו התקבלה מראש, וכי חוות הדעת והמסמכים מזמן אמת סתרו את הטענה לירידה מקצועית. בנסיבות אלה קבע בית הדין כי הפסקת הטיסות וסיום ההעסקה נגועים בשיקול פסול של גיל ובפגמים מהותיים בהליך.

שנה של פרטיות

בשנה האחרונה חלו תמורות משמעותיות בחובות המעסיקים לשמירה על פרטיות עובדים, הן בעקבות תיקון 13 לחוק הגנת הפרטיות, שהעמיק באופן ניכר את חובות הארגונים בתחום זה, והן בעקבות פסיקת בתי הדין לעבודה. הפסיקה הדגישה את חובת המידתיות והשקיפות ואת הצורך בהסדרה ברורה של אמצעי פיקוח, ניטור ושימוש בטכנולוגיות במקום העבודה.

פרשת אלקנר:[8] בחודש מרץ 2025 ניתן פסק דינו של בית הדין הארצי, שעסק בשאלת גבולות השימוש במצלמות במקום העבודה. בית הדין קבע כי עצם הצבת מצלמות אינה מהווה כשלעצמה הרעה מוחשית בתנאי העבודה המקנה לעובד זכות להתפטר בדין מפוטר.

עם זאת, הודגש כי כל שימוש במצלמות מחייב בחינה רב שלבית: קיומה של תכלית לגיטימית וראויה; בחינת היקף הפגיעה בפרטיות ועוצמתה; ומידת ההסכמה והיידוע של העובדים. פסק הדין מחדד את הצורך בגיבוש מדיניות ברורה ושקופה בנושא, ואת חובת המעסיקים ליידוע מלא של העובדים בדבר עצם הצבת המצלמות ואת מידת ההסכמה שיש לקבל מהעובדים על מנת שהצבת המצלמת תעלה בקנה אחד עם הוראות הדין.

תיקון מס' 13 לחוק הגנת הפרטיות – בחודש באוגוסט 2024 אושר בכנסת תיקון מספר 13 לחוק הגנת הפרטיות, תשמ"א-1981. התיקון לחוק שנכנס לתוקף בחודש אוגוסט 2025, משפיע באופן משמעותי גם על עולם העבודה, ודורש בין היתר מהמעסיקים לשנות את האופן בו הם מנהלים ושומרים מידע אישי של עובדים. בין השינויים המרכזיים הורחבה חובת היידוע והגילוי מצד המעסיק. בעבר, הודעת הפרטיות נדרשה לציין האם מסירת המידע היא בבחינת חובה, מהי מטרת השימוש במידע ואת גורמי הקבלה שלו. כעת, התיקון מחייב גם ציון תוצאת סירוב למסירת מידע, פרטי בעל השליטה במאגר ודרכי יצירת קשר, וכן את זכויות נושא המידע לעיין במידע ולתקנו.

החוק למניעת הטרדה מינית

פרשת מועצה מקומית שוהם:[9]  בפסק הדין שניתן בחודש יוני 20025 ניתן למצוא יישום עקרוני של ההלכה שנקבעה בעבר בנוגע לקיומם של יחסי השפעה בין הנילון למוטרדת. בנוסף, נקבע בפסק הדין כי חובותיו של מעסיק למניעת הטרדה מינית ולטיפול בה עשויות להיות אף מעבר לחובות המעוגנות בדין, ככל שמדובר במעסיק בו קיימת סביבה שמעצם טיבה ומהותה היא עלולה להוות כר לתופעות של הטרדה מינית.

פרשת עמל ומעבר:[10]  בפסק דין שניתן לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה נקבע כי מעסיק חב בפיצוי לעובדת בגין עוגמת נפש שנגרמה לה עקב אופן הטיפול בתלונתה, אף שהאירועים עליהם התלוננה לא כוונו כלפיה אישית ואף שאינם מקימים עילה לפי החוק למניעת הטרדה מינית. בית הדין הדגיש, כי במהלך נופש חברה שבו השתתפו עובדים וממונים נוצרה "אווירה בעייתית", וקבע כי ראוי היה שהחברה תבהיר מראש את מדיניותה ביחס להתנהלות, לרבות סוגיות של לינה משותפת בין ממונים לעובדות.

החברה חויבה בפיצוי של 15,000 ש"ח בגין עוגמת נפש, נוכח כשלים בהתנהלותה – ובראשם הכחשת עצם התלונה והעדר מענה ברור לאחר סיום הבירור – וזאת למרות שהבירור נערך מיידית ועל ידי גורמים בכירים, ולמרות שהנילון הועבר מתפקידו. פסק הדין מחדד כי גם כאשר אין תחולה ישירה של החוק למניעת הטרדה מינית, מצופה ממעסיקים לנהל טיפול שקוף, עקבי ומתועד בתלונות, ולהסדיר מראש כללי התנהלות באירועים חברתיים, שכן כשל בכך עלול להצמיח חבות משפטית עצמאית.

עמלות ושעות נוספות

פרשת קסטרו:[11] במסגרת הליך ייצוגי שהחל לפני יותר מעשור, ושעבר גלגולים בערכאות שונות, קבע בית הדין כי יש לכלול את העמלות ששולמו למוכרים בסניפי רשת קסטרו כחלק מהשכר הקובע לצורך חישוב ערך שעה לפי חוק שעות עבודה ומנוחה. בפסק הדין הודגש כי אין מדובר בקביעה גורפת, וכי כל מקרה ייבחן לפי נסיבותיו – ובפרט נוכח המענה לשאלה האם רכיב העמלות מהווה חלק אינטגרלי מהשכר מכוחו קמה זכאות לגמול שעות נוספות ואופן הכללת העמלות בחישוב תוספת השעות הנוספות.

התקשרות עם נותני שירותים

גם השנה חלו תמורות משפטיות בחובות המוטלות על מעסיקים המתקשרים עם נותני שירותים שונים, לרבות הרחבת החובות המוטלות על מזמיני שירותים.

צו הרחבה ראשון בענף ההסעדה – הצו כולל עדכון משמעותי של שכרם ותנאי העסקתם של העובדים בענף ההסעדה.

תקנות להגברת האכיפה של דיני העבודה (רכיבי השכר המרכיבים את ערך שעת עבודה וערך שעת עבודה לעובד קבלן), תשפ"ג-2023 – התקנות מחייבות עדכון הסכמי ההתקשרות עם קבלני שמירה ואבטחה, הסעדה וניקיון בהתאם למנגנוני החישוב והבקרה שנקבעו בהן – החל מיום 1 בינואר 2025 – גם על התקשרויות קיימות.

פרשת כוח לעובדים:[12]  בפסיקה תקדימית זו שניתנה על ידי בית הדין הארצי לעבודה בשלהי השנה, נקבע כי במקרים מסוימים ייתכן ומזמין השירות, הגם שאינו בבחינת מעסיק של העובדים המעניקים את השירות לכל דבר ועניין, ייחשב מעסיק לצורך ספציפי זה או אחר, לרבות לצורך קיום חובת ההידברות במישור הקיבוצי. בהליך זה נקבע כי על המדינה, כמזמינת שירותים להפעלת מעונות יום לנוער בסיכון, מוטלת החובה להידבר עם ארגון העובדים בו מאורגנים העובדים, טרם פרסום מכרז שעניינו בחירת הגופים המפעילים את מעונות היום.

הפנים לשנת 2026 – על מה נכון וכדאי לשים לב

שוויון הזדמנויות בעבודה (גם ביחס למשרתי מילואים ובני משפחותיהם):

• ערנות ארגונית – שימו לב לאוכלוסיות המוגנות וגלו רגישות.
• עקבו אחר שינויים והתפתחויות בצווי ההרחבה והחקיקה, אלו לעיתים מתבצעים בהליך מהיר.
• היערכות מראש בעניינם של עובדים שמתקרבים לגיל פרישת חובה – ניסוח נוהל בנוגע לשקילת בקשות להמשך העסקה לאחר גיל פרישת חובה.
• בחינת התאמות לאוכלוסיות עובדים עם מוגבלות, שימו לב לכך כי אכן נעשה מאמץ מספק, נוכח הקשחת התנאים לכך בפסיקה.
• ככל ומעסיקים מעל 518 עובדים – יש להיערך בכל הנוגע לדו"ח השנתי על פערי השכר, אותו יש לפרסם עד ליום 1 ביוני 2026.

שמירה על פרטיות העובדים:

• בעקבות תיקון 13 לחוק הגנת הפרטיות נדרשים מעסיקים לעדכן ולתקף נהלים קיימים ולוודא כי הם תואמים את עקרונות התיקון, ובכלל זה עקרונות של מידתיות, שקיפות והגדרת תכלית ברורה לניטור.
• הרחבת חובת היידוע – תיקון 13 הרחיב את חובת היידוע המוטלת על מעסיקים ביחס לאיסוף ולעיבוד מידע אישי של עובדים. בהתאם לכך, על מעסיקים למסור הודעות פרטיות מפורטות העומדות בדרישות החוק, וכן להסדיר קבלת הסכמת העובדים לאיסוף ולעיבוד המידע האישי, בהתאם להוראות שנקבעו בתיקון.
• מינוי DPO – יש למנות ככל והדבר נדרש בהתאם להוראות התיקון.

מניעת הטרדה מינית, התעמרות בעבודה וטיפול בתלונות:

• קיום הדרכות למנהלים ולעובדים.
• יש לוודא שפרטי האחראית העדכנית מופיעים ונגישים לעובדי החברה.
• יש לוודא שהאחראית עברה הכשרה מתאימה.
• לפני אירועי חברה – ביצוע הדרכות וקיום תדריכים מתאימים.

הגברת אכיפה:

• בדיקת הסכמי התקשרות עם קבלני שמירה ואבטחה, ניקיון והסעדה.
• הדרכות למנהלים לגבי ניהול ממשקים מול קבלנים ועובדיהם (לרבות הדרישות במקרה של פרסום מכרז חדש בנושא, על רקע פסיקת בית הדין הארצי בנושא, שניתנה לאחרונה).
• ככל ועובדי קבלן השירותים מאורגנים, לבחון איך זה עשוי להשפיע על בחירת קבלן השירותים הרלוונטי או על מכרז לאיתור הקבלן.

נושאים נוספים:

• ככל שמשולמים עמלות או בונוסים – בחינה מחודשת האם רכיבים אלה נחשבים חלק מהשכר הקובע ואיך ניתן להקטין חשיפות בהקשר זה.
• דמי הבראה – האם שולמו? האם בוצעה הפחתה ככל שנדרש לבצעה?

מעסיקים הנדרשים לסיוע בכל הנוגע ליישום ההמלצות מוזמנים לפנות לקבלת ייעוץ פרטני.

מתוכננת לנו שנה של וובינרים, כנסים והשתלמויות מגוונים ומרתקים בתחום דיני העבודה ויחסי עבודה – המשיכו לעקוב אחר הפרסומים בנושא, נשמח לראותכם!

שתהיה לכולנו שנת 2026 טובה ושקטה

מחלקת דיני עבודה

הרצוג פוקס נאמן