חקיקה חדשה בעניין משרתי מילואים ושיפוי מעסיקים וחידושי פסיקה

בימים האחרונים נכנסו לתוקף תיקון חקיקה וצו הרחבה, אשר משרטטים לראשונה הסדר קבע במה שנוגע לזכויות אנשי ונשות מילואים ובני זוגם וכן בנוגע לשיפוי מעסיקים בגין המשך ביצוע תשלומים סוציאליים בזמן שירות מילואים. מדובר בהתפתחויות בעלות השלכות מעשיות רחבות על מעסיקים ועובדים כאחד. בנוסף, ניתנו בחודש האחרון מספר פסקי דין בנושאים מרכזיים בתחום דיני עבודה ויחסי עבודה, שכדאי להכירם ולבחון את השלכותיהם על מקומות עבודה, גם בימי שגרה.

בעדכון שלפניכם נביא סקירה תמציתית של החקיקה החדשה לצד חידושי הפסיקה, בתקווה לחזרה מהירה לשגרה. כתמיד, אנו עומדים לרשותכם לכל שאלה ולכל סיוע שיידרש בבחינה ויישום של הדברים.

חקיקה חדשה בנושא זכויות אנשי ונשות מילואים, בני משפחותיהם ושיפוי מעסיקים

בשבוע האחרון פורסמו מספר תיקוני חקיקה משמעותיים, שהופכים הסדרים זמניים שנקבעו בתקופת המלחמה להסדרי קבע, ובכך מעצבים מחדש היבטים מרכזיים בעולם העבודה. מדובר בהתפתחויות בעלות השלכות מעשיות רחבות על מעסיקים ועובדים כאחד. להלן נסקור אותן ואת משמעויותיהם:

שיפוי מעסיקים עבור תשלומים והפקדות סוציאליות למשרתי מילואים

ביום 29 באפריל 2026, פורסם חוק הביטוח הלאומי (תיקון מס' 265), התשפ"ו-2026, המעגן כהוראת קבע מנגנון שיפוי למעסיקים ביחס לעובדים המשרתים במילואים, שעד היום עוגן אד-הוק באמצעות תקנות.

בהתאם להסדר שאושר, מעסיק (שאינו מעסיק ציבורי כהגדרתו בחוק) יהיה זכאי לשיפוי בשיעור 20% מהכנסתו היומית של העובד, כשהיא מוכפלת במספר ימי שירות המילואים שביצע. זאת, בגין המשך ביצוע תשלומים והפקדות סוציאליות.

מדובר בהתפתחות משמעותית המגיעה לאחר תקופה ממושכת בה הוסדר הנושא באמצעות מנגנונים זמניים ופתרונות אד-הוק.

תיקון חוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה)

בד בבד עם תיקון חוק הביטוח הלאומי, תוקן גם חוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), כך שההגנות מפני פיטורים החלות על בני ובנות זוג של משרתי ומשרתות מילואים חודשו והוארכו עד 30 ימים ממועד סיום תוקפה של ההכרזה על מצב מיוחד בעורף, שהחלה עם פרוץ מבצע "שאגת הארי", ביום 28 בפברואר 2026.

לעניין זה נזכיר, כי התיקון לחוק אוסר לפטר או להוציא לחופשה ללא תשלום עובד שהוא הורה לילד, בתקופת שירות המילואים של בן זוגו או של ההורה האחר של ילדו או בתקופה של 14 ימים לאחר תום שירות המילואים, אלא בהיתר מאת ועדת התעסוקה, ובלבד שהתקיימו התנאים הבאים:

• שירות המילואים הוא במסגרת "צו 8", או שמשכו בפועל או הצפוי הוא 21 ימים רצופים לפחות;
• העובד הודיע למעסיק בכתב על שירות המילואים לא יאוחר משלושה ימי עבודה מהמועד שבו הודיע המעסיק לעובד על הכוונה לפטרו או להוציאו לחופשה ללא תשלום.

 

צו הרחבה להסכם קיבוצי בעניין משרתי המילואים ובני זוגם וצבירת חופשה שנתית לעובדים מסוימים לפי חוק הסכמים קיבוציים

בהמשך לפרסומים קודמים בנושא, ביום 29 באפריל 2026 הורחבו בצו הוראות מההסכם הקיבוצי בעניין משרתי מילואים ובני/בנות זוגם, באופן בו יחול על כלל המעסיקים והעובדים במגזר הפרטי (בעניינם של מעסיקים ועובדים במגזר הציבורי חל הסכם קיבוצי שנחתם ביום 26 במרץ 2026).

צו ההרחבה אינו מוגבל בזמן ונקבעו בו, בין היתר:

• הארכת תקופת ההגנה מפיטורים והוצאה לחופשה ללא תשלום של משרתי מילואים משלושים ימים לשישים ימים;
• איסור על פגיעה בתנאי עבודה של משרתי המילואים;
• אפשרות של היעדרות בתשלום למשך עד שמונה ימים להורים (כולל בן/בת זוג) לילד עד גיל 14;
• אפשרות גרירת ימי חופשה בעניינו של המשרת במילואים ובת/בן זוגו שלא נוצלו בשל מצב החירום – לשנתיים העוקבות (בהתאם לנסיבות המנויות בצו).

מדובר בהתפתחות רגולטורית משמעותית, המרחיבה ומחזקת את ההגנות והזכויות של משרתי המילואים ובני משפחותיהם, ומטילה על מעסיקים חובות רחבות יותר, לרבות ביחס לתקופות עבר. לנוכח האופי הקבוע והרטרואקטיבי של ההסדר, מומלץ למעסיקים לבחון את השלכותיו גם ביחס להתנהלות קודמת, ולהיערך ליישומו באופן שוטף.

 

פסיקה חדשה

לצד פעילותו האינטנסיבית של המחוקק, גם בתי הדין לעבודה ממשיכים לעצב באופן פעיל את עולם העבודה, עם שורה של פסקי דין משמעותיים מהעת האחרונה, הנושאים השלכות מעשיות על התנהלות מעסיקים ועובדים כאחד. להלן נסקור את המרכזיים שבהם ואת המסרים העולים מהם.

הרחבת אחריות המעסיק גם ביחס להטרדה מינית שבוצעה ע"י צד שלישי

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב דן במקרה של עובדת במחלקה פסיכיאטרית בבית החולים "שיבא", שהוטרדה מינית, פיזית ומילולית, על ידי מטופל במחלקה, במהלך עבודתה. בפסק הדין נקבע, כי הגם שהחוק למניעת הטרדה מינית אינו חל במקרה בו המטריד הוא גורם חיצוני ליחסי העבודה, ניתן להטיל על המעסיק אחריות הנובעת מחובתו לשמור על סביבת עבודה בטוחה מפני הטרדות מיניות. אחריות זאת נגזרת מחובת תום הלב.

בעניין זה, נקבע כי המעסיק כשל הן במישור המניעתי והן בטיפול באירוע: בין היתר לא ניתנה הדרכה ייעודית להתמודדות עם הטרדות מצד מטופלים; ובזמן אמת לא ניתן מענה מספק למצוקת העובדת. בנוסף, הטיפול בתלונה היה לקוי, לא נערך בירור מעמיק, לא נגבו עדויות רלוונטיות ולא ננקטו צעדים אפקטיביים. בית הדין הדגיש את תפקיד המעסיק כ"מונע הנזק הטוב ביותר" ופסק פיצוי לעובדת, בסכום של 75,000 ש"ח.

שימו לב! פסק הדין מדגיש את חשיבות הבטחת סביבת עבודה בטוחה, באופן אקטיבי. חובה זו חלה גם ביחס לסיכונים שמקורם בצדדים שלישיים ליחסי העבודה. נדרש על כן להיערך מראש (בין היתר באמצעות ביצוע הדרכות וגיבוש נהלים) ולטפל בתלונות באופן יסודי ואפקטיבי, במיוחד בסביבת עבודה שבה הפוטנציאל למקרים של הטרדה הוא גבוה.

סע"ש (אזורי ת"א) 69438-06-21 פלונית – בית חולים "שיבא" (ניתן ביום 12.4.2026)

בית הדין לעבודה מיישם מנגנון תגמול של עובד בכיר – כלשונו

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב דחה תביעה לתשלום תגמול משמעותי בגין האצת הבשלת אופציות, שהותנה בכך שהעסקת העובד תסתיים תוך 12 חודשים לאחר שינוי שליטה בחברה  בה עבד התובע ונרכשה על ידי הנתבעת ("תקופת האקסלרציה"). התובע טען כי ההחלטה לפטרו התקבלה בתוך התקופה של 12 חודשים ממועד עסקת הרכישה,  אך יושמה בפועל לאחריה, במטרה לשלול את זכאותו לתגמול.

בית הדין קבע כי לשון ההסכם ברורה ומפורשת, וכי התנאי לזכאות הוא מועד סיום ההעסקה בפועל ולא מועד קבלת ההחלטה על הפיטורים. עוד נקבע כי אף אם התקבלה החלטה טנטטיבית מוקדמת על סיום ההעסקה, אין בכך כדי להקים זכאות לתובע לתגמול, כל עוד יחסי העבודה נמשכו בפועל עד לאחר תום תקופת האקסלרציה. בהקשר זה, בית הדין נתן משקל לכך שמדובר בהסכם בין צדדים מתוחכמים, אשר קבעו מנגנון כלכלי ברור ומדיד.

באשר לטענת חוסר תום הלב, בית הדין הכיר בכך שקיים קשר בין עיתוי הפיטורים לבין סיום תקופת האקסלרציה, אך קבע כי לא הוכח כי המעסיק פעל באופן פסול או חריג המצדיק סטייה מהוראות ההסכם. הודגש כי ניהול עיתוי מהלכים משיקולים עסקיים לגיטימיים, לרבות בהקשר של תגמול הוני, אינו מהווה כשלעצמו הפרה של חובת תום הלב.

שימו לב! פסק הדין מדגיש את חשיבות הניסוח של מנגנוני תגמול, לרבות הגדרה של תנאים לתגמול ומועדים ברורים. בתי הדין ייטו לאכוף את לשון ההסכם כלשונה, במיוחד בהתקשרויות מסחריות מורכבות. תכנון עיתוי פעולות (כגון סיום העסקה) עשוי להיות לגיטימי גם כאשר יש לו השלכות כלכליות על העובד, כל עוד אינו חורג מגבולות תום הלב ואינו מעיד על התנהלות פסולה מצד המעסיק.

סע"ש (אזורי ת"א) 25035-07-25 ד"ר ברקן – אקמאי טכנולוגיות ישראל בע"מ (ניתן ביום 18.3.2026)

המשך מגמת הכבדת  הנטל על מעסיקים בביצוע התאמות לעובדים עם מוגבלות

בית הדין הארצי לעבודה קיבל ערעור של עובד שהועסק כמלגזן וקבע כי פיטוריו נעשו על רקע מוגבלותו הרפואית, מבלי שנבחנו כראוי התאמות סבירות. נקבע כי עצם הזימון לשימוע בשל מגבלה רפואית עשוי להקים עילה לפסיקת פיצוי, וכי המעסיק לא הוכיח שהתאמות בנסיבות העניין מהוות "נטל כבד מדי".

בית הדין הדגיש כי חובת ההתאמה הינה חובה מוגברת, הכוללת בחינה אקטיבית של התאמות, שיתוף העובד בתהליך ואף הסתייעות בגורמים מקצועיים. במקרה זה נפסק כי החלופה שהוצעה לעובד לא תאמה את מגבלותיו וסיכלה את אפשרות המשך העסקתו. בהתאם, בית הדין פסק את מלוא הפיצוי הנתבע (50,000 ש"ח בגין הפרת הוראות החוק וכן 35,000 ש"ח בגין פגמים בהליך השימוע).

שימו לב! פסק הדין שב ומחדד את קיומה של חובה מהותית לבחון, באופן אקטיבי ומתועד, התאמות וחלופות בעניינם של עובדים עם מוגבלות. במסגרת זאת יש לשתף את העובד, להיעזר באנשי מקצוע ולבחון לעומק חלופות, טרם קבלת החלטה בעניין סיום העסקה.

ע"ע (ארצי) 69644-04-25 ששון – על-בד משואות יצחק בע"מ (ניתן ביום 10.3.2026)

בין מרות להתעמרות: גם ביקורת מקצועית יש להציג לעובדת באופן מכבד

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בחן טענות של עובדת להתעמרות, הפליה ופיטורים שלא כדין, על רקע ביקורת מקצועית שנמתחה עליה במהלך עבודתה. בפסק הדין נקבע, כי לא הוכח שהתובעת הופלתה מחמת מוצאה או שהתקיים נגדה מסע התנכלות מכוון; כי עיקר הביקורת שהופנתה כלפי העובדת הייתה עניינית והתבססה על קשיים וכשלים מקצועיים בתפקודה; וכי המעסיק פעל לאורך זמן בניסיון לשפר את ביצועיה, לרבות באמצעות ליווי מקצועי, מתן הערות והזדמנויות לתיקון.

עם זאת, לצד ההכרה בלגיטימיות של הביקורת ושל עצם ההחלטה על סיום ההעסקה, בית הדין מצא פגמים בהתנהלות המעסיק. כך, נקבע כי חלק מההתבטאויות של הממונים כלפי העובדת היו לעיתים בוטות, בלתי ראויות ולא עמדו בסטנדרט המצופה ממעסיק ציבורי; בנוסף, הליך השימוע לא קוים באופן מלא: הזימון לשימוע לא שיקף באופן מספק את מלוא הטענות; ולא הוצגה לעובדת תשתית עובדתית קונקרטית ומפורטת על מנת לאפשר לה להתגונן כראוי.

בית הדין דחה את הטענות להפליה ולהתעמרות, הכיר בכך שההחלטה לפטר הייתה מבוססת ועניינית, אך פסק לעובדת פיצוי בגין הפגמים הפרוצדורליים והתבטאויות בלתי הולמות.

שימו לב! פסק הדין ממחיש את ההבחנה בין לגיטימיות ההחלטה הניהולית לבין אופן מימושה. גם כאשר קיימת תשתית מקצועית לפיטורים, יש להקפיד על אופן ניסוח הדברים, על תיעוד מסודר של הליך ההערכה, ועל קיום שימוע הכולל פירוט טענות, מתן הזדמנות אמיתית לתגובה ושמירה על "לב פתוח".

סע"ש ‏(‏אזורי ת"א‏)‏ 2415-06-19 נחמן – מדינת ישראל ‏(‏ניתן ביום 6.4.2026‏)‏‏

ממשיכים לשרטט את גבולות חופש הביטוי במקום העבודה

בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע קבע כי בפיטורי מרצה, שהועסקה כ-30 שנה במכללה לחינוך, על רקע פרסומים ברשתות החברתיות לאחר 7 באוקטובר 2023 נפלן פגמים מהותיים.

בפסק הדין נקבע כי השעית התובעת לאחר הפרסומים בוצעה ללא בסיס נורמטיבי; תוך הקמת ועדת משמעת "אד הוק", שלא בהתאם לתקנון המכללה, באופן שיצר רושם של החלטה שנקבעה מראש.

בנוסף, הודגש בפסק הדין משקלו של חופש הביטוי, ובפרט חופש הביטוי האקדמי, וכן הצורך לשקול חלופות לפיטורים ולתת משקל לוותק העובד. לצד זאת, בית הדין מתח ביקורת על התנהלות העובדת, בין היתר בשים לב לכך שלא חזרה בה מהתבטאויות שונות גם לאחר שנמצא כי לא היה להן ביסוס עובדתי. ערעור על פסק הדין צפוי להיות מוגש לבית הדין הארצי.

שימו לב! בפסק הדין בית הדין שב ומדגיש כי גם במקרים המעוררים סערה במקום העבודה (ולעתים גם מחוצה לו) יש להקפיד לפעול בהתאם לנהלים הקיימים ולשמור על הליך תקין. קבלת החלטות שאינה נסמכת על הנהלים הקיימים ועל תשתית עובדתית ומשפטית סדורה עלולה להוביל לפסיקת פיצוי, ובמקרים שונים אף לביטול ההחלטה.

סע"ש (אזורי ב"ש) 67742-07-24 ד"ר סעדה – המכללה האקדמית לחינוך ע"ש קיי (ניתן ביום 19.4.2026)

***

בהזדמנות זאת, אנו שמחים להזמין אתכם לכנס הלקוחות השנתי של מחלקת דיני עבודה, שיתקיים ב-25 במאי 2026. בכנס נסקור את ההתפתחויות המשמעויות בתחום דיני העבודה, יחסי עבודה ומשאבי אנוש, שליוו אותנו בשנה החולפת, ונפנה מבט אל עבר הצפוי בהמשך.

מוזמנות ומוזמנים להירשם כאן.

נמשיך לעדכן בהתפתחויות.

מחלקת דיני עבודה