מרכז מדיה

דו"ח פערי שכר והכרה בדיעבד בקיום יחסי עבודה

9 יוני 2021

לקוחות וידידים יקרים,

אנו ממשיכים לעדכן אתכם בהתפתחויות השוטפות בתחום משפט העבודה. במסגרת עדכון זה נתייחס בתמצית לשתי סוגיות מרכזיות: האחת, הנחיות נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה בנוגע לעריכת דו"חות בדבר פערי שכר בין עובדות לעובדים; השנייה, השלכות פסיקתו של בית הדין הארצי בנוגע להכרה בדיעבד בנותן שירותים כעובד.

 

 הנחיות בנוגע לדו"ח פערי השכר בין עובדות לעובדים

1. בחודש אוגוסט 2020 עדכנו אתכם ביחס לתיקון לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996, שהטיל חובה, על מעסיק ציבורי וכן על כל מי שמעסיק מעל 518 עובדים, לפרסם דו"ח שנתי המפרט את פערי השכר הממוצע בין גברים ונשים. את הדו"ח הראשון, לשנת 2021, יש לפרסם עד ראשית חודש יוני 2022. 

בהקשר זה נקבע כי על המעסיק להפיק דו"ח פומבי, שיפורסם לציבור, הכולל נתונים כלליים בדבר פערי השכר בין עובדות לעובדים; וכן דו"ח פנימי, הכולל בין היתר נתונים מפורטים בדבר השכר הממוצע לחודש של עובדות ועובדים, לפי פילוח, תוך פירוט פערי השכר באחוזים בכל קבוצת עובדים.

2. לאחרונה פרסמה נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה הנחיות למעסיקים בנוגע לאופן עריכת הדו"חות. במסגרת זאת קיימת התייחסות מפורטת לסוגיות שונות, לרבות איך נמדדת מכסת העובדים לצורך בחינת השאלה האם מחויב המעסיק להפיק דו"ח בהתאם לחוק; מהם הרכיבים הנכללים במסגרת הגדרת השכר; אופן הצגת השכר והשכר הממוצע בדו"חות; אופן פילוח קבוצות העובדים; והמלצות ביחס לאופן עריכת הדו"ח הפנימי והדו"ח הפומבי.

3. כך למשל, במסגרת ההנחיות נקבע כי על הדו"ח להתייחס לכל העובדים שהתקיימו יחסי עבודה בינם לבין המעסיק ב-31 בדצמבר לשנת הדיווח הרלוונטית; וכי חישוב השכר הממוצע לחודש יהיה בנרמול למשרה מלאה.

עוד נקבע, כי אין חובה לכלול עובדי קבלן במסגרת הדיווח, וככל שמעסיק בוחר בכל זאת לעשות כן, הדיווח ייעשה בנפרד מהדיווח ביחס לעובדי המעסיק.

בכל הנוגע לקבוצת חברות נקבע, כי קבוצת חברות בבעלות משותפת רשאית (אך אינה חייבת) להתייחס לכלל הישויות כמעסיק אחד לצרכי הדיווח. מטבע הדברים, להכרה בקבוצת החברות כישות אחת עשויות להיות השלכות נוספות.

לאור אי הבהירות שעלתה בכל הנוגע להתייחסות לתגמול הוני, הנחיות הנציבות ממליצות למעסיקים להתייחס לתגמול זה. ככל שתגמול הוני מסביר את פערי שכר, יש להתייחס לכך בדיווח. בהקשר זה, הנחיות הנציבות כוללות המלצה לדרך הצגת התגמול ההוני (בתמצית, שווי הענקה ביחס לתקופת החסימה או הרווח שנוצר מהתגמול ההוני ביחס לתקופת החסימה). אנו ממליצים לבחון את היתכנות דרכי חישוב אלה בכל חברה, בהתאם לנסיבותיה.
אמנם הנחיות הנציבות הן בבחינת המלצות, אולם יש לראות בהן לכל הפחות קו מנחה ביחס לאופן עריכת הדו"חות.

למסמך ההנחיות המלא של נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה >> לחצו כאן

4. מעסיקים המבקשים להיערך לקראת עריכת הדו"חות הראשונים בהקשר זה מוזמנים לפנות לקבלת ייעוץ פרטני.

 

השלכות ההכרה בדיעבד בקיום יחסי עבודה

1. ביום 7 באפריל 2021 ניתן פסק דין עקרוני על ידי הרכב מורחב של שופטי בית הדין הארצי לעבודה, שעסק בשאלת ההכרה בדיעבד בקיומם של יחסי עבודה בעניינם של שלושה מועסקים. זאת, נוכח התופעה המוכרת, בה מי שהוגדר במהלך תקופת התקשרות עם המעסיק כנותן שירותים טוען בדיעבד כי למעשה היה עובד ותובע זכויות מכוח דיני העבודה.

2. בפסק הדין נחלקו דעות השופטים ביחס לשאלה האם ועד כמה יכול חוסר תום הלב של הטוען בדיעבד לקיומם של יחסי עבודה לגבור על זכויותיו מכוח משפט העבודה. דעת הרוב סברה כי אין לסטות מההלכה לפיה ככלל תום הלב לא יגבר בהקשר זה על הסטטוס הנגזר מקיומם של יחסי עבודה.

3. בכל הנוגע לתוצאות הכלכליות של ההכרה בדיעבד בקיומם של יחסי עבודה, נקבעה במסגרת פסק הדין הלכה חדשה. הלכה זאת נועדה לשקף גישה אחידה, לאחר שבפסיקה עד כה היו הבדלי השקפות וגישות בין השופטים בכל הנוגע לחישוב הזכויות מכוח יחסי עבודה במקרה של סיווג מחדש של נותן שירותים כעובד.

4. בהתאם להלכה החדשה, ככל שנקבע בדיעבד כי מי שהוגדר כנותן שירותים היה למעשה עובד, הרי שבכל הנוגע לזכויותיו של אותו עובד יש להבחין בין שני נדבכים –

האחד – פיצוי ממוני: המתבסס על השוואה בין הזכויות שאמורות היו להיות משולמות לנותן השירותים, ככל שהיה עובד שכיר, לבין התמורה הקבלנית ששולמה לו בפועל. ההשוואה בהקשר זה לוקחת בחשבון את עלות המעסיק (לרבות הזכויות הסוציאליות השונות ודמי הביטוח שהיה על המעסיק לשלם בגין העובד למוסד לביטוח לאומי) הנגזרת מהשכר החלופי שהיה משתלם לתובע לו היה מועסק כעובד. הנטל להוכיח את השכר החלופי מוטל על המעסיק, כאשר ככל שלא יוכח שכר זה יחושבו זכויותיו הסוציאליות של התובע על בסיס התמורה הקבלנית ששולמה לו.

השני – פיצוי לא ממוני: גובהו של פיצוי זה מסור לשיקול דעתו של בית הדין, כאשר נקודת המוצא היא שיש להטיל פיצוי שכזה, אלא אם כן שכנע המעסיק את בית הדין כי בנסיבות העניין אין מקום להטלתו. הפיצוי הלא ממוני אמור להביא לידי ביטוי זכויות שלא ניתנות לכימות (דוגמת המגבלות על פיטורים שחלות שעה שמדובר בעובד שכיר, אפשרות הקידום שנמנעה ממי שלא הוכר בזמן אמת כעובד, שלילת הביטחון התעסוקתי, ועוד). הפיצוי הלא ממוני נועד לשקף גם שיקולים נוספים, כמו תום הלב של הצדדים ושיקול הרתעתי.

5. ההלכה החדשה בהקשר זה ויישומה בפועל ישפיעו על היקף החשיפה במקרים בהם מעסיקים מתקשרים עם נותני שירותים, שעה שקיימת שאלה ביחס לאותנטיות של סיווג אופן ההתקשרות. הסכמי התקשרות רבים כוללים בהקשר זה סעיפים הנוגעים למקרה בו יוכר בדיעבד נותן השירותים כעובד ("סעיפי גדרון"). סעיפים אלה אינם תואמים בהכרח את המציאות המשתקפת נוכח ההלכה החדשה.

מעסיקים המבקשים לבחון מחדש את הנושא (לרבות אפשרות עדכון הסכמי ההתקשרות, בין היתר תוך התייחסות לחישובו של שכר חליפי במקרה של הכרה בדיעבד בקיום יחסי עבודה), מוזמנים לפנות לקבלת ייעוץ פרטני.

אנו מוסיפים לעמוד לרשותכם לכל שאלה.

מחלקת דיני עבודה
הרצוג פוקס נאמן