הרצוג פוקס ונעמן, קישור לדף הבית

הטרדה מינית במקום העבודה: יחסי מרות, יחסי השפעה, התנכלות והתעמרות

מרכז מדיה

הטרדה מינית במקום העבודה: יחסי מרות, יחסי השפעה, התנכלות והתעמרות

14 דצמבר 2022

לקוחות וידידים יקרים,

אנו מבקשים לעדכן אתכם בנוגע לפסיקה חדשה של בית הדין הארצי לעבודה, הנוגעת למניעת הטרדות מיניות במקום העבודה ולטיפול בתלונות על הטרדה מינית. פסיקה זאת מעגנת לראשונה את המונח "יחסי השפעה", המשליך על שאלת קיומה של הטרדה מינית ועל חובותיו של המעסיק כנגזרת מכך.

1. לאחרונה ניתן בבית הדין הארצי לעבודה פסק דין [ע"ע (ארצי) 35999-10-21 פלונית – חברה פלונית (פורסם בנבו, 30.11.2022)], המרחיב את גבולות המונח "יחסי מרות" בחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998.

2. בפסק הדין נדון מקרה בו הועסקה עובדת צעירה בתפקיד מלצרית בלובי של בית מלון. העובדת טענה כי במהלך מסיבת פורים שנערכה לעובדי המלון היא הוטרדה מינית על ידי עובד שהועסק בתפקיד שף במסעדת המלון. לאחר שהגישה תלונה בנושא לאחראית במקום העבודה, הוחלט כחלק מהטיפול להעבירה לתפקיד אחר, במרכזיית המלון. לטענת העובדת, בתקופה בה הועסקה כעובדת במרכזייה חוותה התנכלות מצד המעסיק.

3. בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע דחה את עיקרי תביעתה של העובדת; קבע כי לא התקיימו בנסיבות העניין היסודות של הטרדה מינית; כי לא התקיימו יחסי מרות בין המתלוננת לבין הנילון; כי המעסיק לא הפר את חובותיו על פי החוק; ולא התקיים אף יסוד של התנכלות לעובדת בעקבות תלונתה.

4. בית הדין הארצי התערב בקביעותיו של בית הדין האזורי ובמסקנותיו.

במסגרת פסק הדין, ניתח בית הדין הארצי את החריג הקיים בחוק, המתייחס לניצול יחסי מרות במסגרת יחסי העבודה. במקרה בו מתקיימים יחסי מרות, המתלוננת אינה נדרשת להראות למטריד כי היא אינה מעוניינת בהצעותיו.

לפי פסיקתו של בית הדין הארצי לאורך השנים, השאלה האם מתקיימים יחסי מרות נבחנת באופן אובייקטיבי, תוך נטייה להרחבת המונח "מרות", ובחינתו הן במישור הפורמאלי (תוך קביעה לפיה מתקיימים יחסי מרות גם כאשר הכפיפות היא עקיפה ולא בהכרח מבטאת היררכיה במובן הקלאסי); והן במישור הלא פורמאלי (תוך הסתכלות על סממנים כמו פערי גיל בין הצדדים, אופן יצירת הקשר ביניהם ועוד).

5. בפסק הדין מתייחס בית הדין הארצי למגמה בפסיקה הנוגעת להרחבת הפרשנות של מונח המרות, הגם שבעבר ניתן היה למצוא מקרים בפסיקה בהם דווקא קבע בית הדין הארצי כי חרף קיומם של סממנים שונים לכך לא התקיימו יחסי מרות [לדוגמה: ע"ע (ארצי) 42257-07-19 אלמוני – פלונית (פורסם בנבו, 23.7.2020)].

6. החידוש המרכזי בפסק הדין נוגע לקביעת מונח חדש, הרלוונטי כאשר לא מתקיימים יחסי מרות. המדובר במקרה בו מתקיימים בין הנילון למתלוננת יחסי השפעה.

יחסי השפעה יכולים להתקיים כאשר בין הצדדים מתקיימים פערי כוחות שאינם נובעים מכפיפות כלשהי או מיחסי מרות כפי שהוגדרו בפסיקה.

יחסי ההשפעה יכולים להתבטא בניסיון של עובד בתחום הרלוונטי ובמידת החשיבות המקצועית שלו במקום העבודה. כמו כן יכולים יחסי ההשפעה לנבוע מהוותק של העובד במקום העבודה ומטיב קשריו עם עובדים אחרים, שמו והמוניטין שלו.

7. המשמעות של קביעה לפיה התקיימו בין הצדדים יחסי השפעה נוגעת לנטל המוטל לצורך הוכחת קיומה של הטרדה מינית. בעוד שבמקרה של יחסי מרות לא נדרש להראות כלל כי המוטרדת הראתה למטריד כי אינה מעוניינת בהצעותיו, הרי שבמקרה של קיום יחסי השפעה נדרשת המוטרדת להביע התנגדות להצעות מצד המטריד, אולם רף ההוכחה בהקשר זה יהיה מרוכך. על כן, גם אם יימצא כי גרסת המתלוננת אינה קוהרנטית, הרי שדי בכך שהגרעין הקשה של גרסתה עומד במבחן המציאות כדי לבסס את התנגדותה להצעות המטריד לצורך המסקנה לפיה התקיימה בנסיבות העניין הטרדה מינית.

8. מעבר להלכה החדשה הנוגעת לקיום יחסי השפעה, בפסק הדין של בית הדין הארצי ישנה התייחסות להבחנה בין התנכלות על רקע הגשת תלונה על הטרדה מינית לבין התעמרות בעבודה.

בעוד שהתעמרות בעבודה עדיין לא מעוגנת בחקיקה, אלא מדובר בעילה שמקורה בפסיקה [ראו לדוגמה את ההלכה האחרונה של בית הדין הארצי בנושא: ע"ע (ארצי) 21934-02-21 חקמון – מדינת ישראל (פורסם בנבו, 6.9.2022)], הרי שהתנכלות הנובעת מהגשת תביעה או תלונה על הטרדה מינית מעוגנת בחוק למניעת הטרדה מינית. בהתאם לפסק הדין יש להבחין בין שתי העילות, כאשר לצורך ביסוס העילה הנוגעת להתנכלות על רקע הגשת תלונה או תביעה על הטרדה מינית יש לבסס את רכיב הקשר הסיבתי שבין העילה לפי החוק לבין ההתנכלות.

9. עוד עסק פסק הדין בשאלות הנוגעות לאחריות המעסיק על פי החוק למניעת הטרדה מינית. לאחר שלאחרונה ניתן על ידי בית הדין הארצי פסק דין אחר, בו נקבעו ויושמו אמות מידה שהובילו לכך שנקבע שהמעסיק עמד בחובות המוטלות עליו על פי החוק [ע"ע (ארצי) 40699-02-21 פלוני – אוניברסיטת חיפה (פורסם בנבו, 5.7.2022)], בפסק הדין הנוכחי הדגיש בית הדין הארצי כי אין די בבחינה פורמאלית של מילוי חובות המעסיק על פי החוק, אלא יש לבחון את התנהלות המעסיק באופן מהותי, תוך התחקות אחר כנות מאמציו לברר תלונה על הטרדה מינית ולמנוע אפשרות של הישנות מקרי הטרדה מינית.

10. בנסיבות המקרה שנדונו בפסק הדין נקבע על ידי בית הדין הארצי כי המתלוננת הוטרדה מינית; כי התקיימו יחסי השפעה בינה לבין הנילון; כי המעסיק לא עמד בחובותיו לפי החוק למניעת הטרדה מינית (הן בכל הנוגע לפרסום התקנון בנוגע למניעת הטרדה מינית, הן בכל הנוגע לנקיטת אמצעים סבירים למניעת הטרדה; והן ביחס לקיום הליך בירור התלונה); וכי המעסיק לא עמד בנטל המוטל עליו להראות כי לא היה יסוד של התנכלות למתלוננת בעקבות הגשת תלונתה.

נוכח קביעות ומסקנות אלה, נפסק כי על הנילון לשלם למתלוננת פיצוי בגין ההטרדה המינית בסך 40,000 ש"ח; ואילו על המעסיק לשלם למתלוננת בגין הפרת חובותיו פיצוי בסך 120,000 ש"ח.

11. פסק הדין מהווה חידוש המרחיב את היקף המקרים בהם ניתן יהיה להגיע למסקנה בדבר התקיימות יסודותיה של הטרדה מינית, גם כאשר לא התקיימו יחסי מרות בין הנילון והמתלוננת, ובצד זאת מחדד וממחיש את חשיבות ההקפדה על קיום חובותיו של המעסיק על פי החוק בהיבט המהותי, תוך דגש על מניעת כל יסוד של התנכלות למי שמגיש תלונה או תביעה בגין הטרדה מינית.

אנו עומדים לרשותכם לכל שאלה ולצורך ייעוץ במקרים פרטניים הנוגעים למניעת הטרדה מינית, טיפול בתלונות ובחינת שאלת מילוי חובות המעסיק על פי החוק.

מחלקת דיני עבודה
הרצוג פוקס נאמן

חפשו לפי +