עדכון לקוחות | סיום שנה ולקראת השנה החדשה

לקראת תחילתה של שנה חדשה, נציג בפניכם מספר פסקי דין שניתנו לאחרונה ושיש להם השלכות על מקומות העבודה. זאת, נוסף לעדכון ביחס לתעריף דמי ההבראה המשולם לעובדים במגזר הפרטי ולצו ההרחבה בעניין תשלום לעובדים שנעדרו מהעבודה במהלך סבב הלחימה האחרון מול איראן.

עריכת בדיקות רקע למועמדים לעבודה והזכות "להישכח"

בהליך שהתנהל בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב [סע"ש (אזורי ת"א) מזרוח – Bloomberg L.P, ניתן ביום 16.6.2026] נדונו סוגיות הנוגעות ללגיטימיות וסבירות של עריכת בדיקות רקע למועמדים לעבודה.

באותו מקרה דובר במועמד למשרה בכירה של מנהל שלוחת תאגיד התקשורת בלומברג בישראל. בין הצדדים התנהל משא ומתן והתובע נדרש לחתום על הסכם עבודה, בו נקבע בין היתר כי תחילת העסקתו בפועל כפופה להשלמת ביצוע בדיקות רקע.

במסגרת אותן בדיקות, שנערכו עבור המעסיק על ידי חברה חיצונית, אותרו פרסומים שונים של התובע ברשתות חברתיות, חלקם מלפני כעשור. פרסומים שונים היו בעלי אופי שהתפרש כגזעני. התובע הסכים, בצד הסברים שסיפק ביחס להקשר הדברים, למחוק את אותם פרסומים. ואולם, המעסיק לא הסתפק בכך והודיע כי נוכח הממצאים שעלו בבדיקות הרקע לא ייכנס הסכם העבודה לתוקף.

בית הדין האזורי לא מצא לנכון להכריע בשאלה העקרונית מה ייחשב לבדיקת רקע סבירה, אולם הגיע למסקנה לפיה בנסיבות העניין הבדיקות שנערכו היו מחמירות. בהקשר זה התייחס בית הדין לכך שחלק מהפרסומים של התובע ברשתות החברתיות היו בני כעשור. לפי פסק הדין, במציאות בה פרסומים באינטרנט זוכים ל"חיי נצח", עולה שאלת זכותו של אדם, ובכלל זה מועמד לעבודה, "להישכח". זאת, באופן בו דברים שאמר או כתב לפני שנים לא יובאו בחשבון כאשר נשקלת מועמדותו לעבודה.

בנסיבות העניין קבע בית הדין האזורי כי המעסיק לא הצביע על הצדקה ללגיטימציה של חיפוש פרסומים של התובע ברשתות חברתיות עשור לאחור. על רקע זה נפסק לתובע פיצוי ממוני בגין הפסד השתכרות של שישה חודשים, ובנוסף פיצוי בגין נזק לא ממוני.

ערעור שהוגש על פסק הדין עשוי להביא לכך שבית הדין הארצי יידרש לפסיקה עקרונית וכללית בהקשר זה.

שימו לב –

• נדרשים לבצע בדיקת רקע בנוגע למועמדים לעבודה? מוזמנים לפנות לייעוץ פרטני בכל הנוגע ללגיטימיות של הבדיקה וההיקף הסביר שלה בנסיבות העניין.
• ההתייחסות בפסק הדין לזכות "להישכח" בכל הנוגע לפרסומי עבר ברשתות החברתיות נוגעת למועמד לעבודה, אולם היא עשויה להיות רלוונטית גם בעניינם של עובדים במהלך תקופת העסקתם.

הרחבה נוספת בנוגע לחובות המעסיק לפי החוק למניעת הטרדה מינית ותקנותיו

בבית הדין הארצי לעבודה ניתן לאחרונה פסק דין [ע"ע (ארצי) 55624-01-25 אלמוני – פלונית, פורסם ביום 10.8.2026], בו הורחבו חובותיו של מעסיק לפי החוק למניעת הטרדה מינית ותקנותיו; תוך החלת החובות השונות גם ביחס למי שלא הייתה עובדת של המעסיק.

במקרה המדובר עובד עירייה דאג לקבל לעבודה בתאגיד הקשור לעירייה עובדת עמה קיים קשר מיני. בין השניים הוסיפו להתקיים מפגשים מיניים שעה שהעובדת הועסקה באותו תאגיד, בו שימש העובד דירקטור מטעם העירייה.

בהתאם לממצאיו של בית הדין, הקשר המיני בין השניים התקיים כתמורה לקבלתה של העובדת לעבודה בתאגיד העירוני ותמורת המשך העסקתה בו; תוך שהתקיימו יחסי מרות בין השניים, הגם שלא מדובר בכפיפות ארגונית פורמאלית.

בית הדין נדרש לשאלת אחריותה של העירייה בנסיבות העניין, בשים לב לכך שלא הייתה מעסיקתה של העובדת (שהועסקה על ידי התאגיד העירוני). בית הדין הארצי קבע, כי חרף העובדה שהתאגיד, ולא העירייה, היה המעסיק של העובדת, קמה אחריות לעירייה על פי החוק למניעת הטרדה מינית ותקנותיו. לפיכך, מעבר לחיובו של העובד בפיצוי בשיעור של 600,000 שקל בגין ההטרדה המינית, חויבה העירייה בפיצוי בסך 50,000 שקל בגין הפרת חובותיה.

שימו לב –

• המדובר בהרחבה נוספת של החובות על פי החוק למניעת הטרדה מינית ותקנותיו. בעוד שלפני כשנה, בפסק דין אחר של בית הדין הארצי [ע"ע (ארצי) 36223-03-24 מועצה מקומית שהם – אלמונית, ניתן ביום 8.6.2025] הורחבו החובות של המעסיק גם במקרה בו המטריד לא היה עובד שלו, הרי שבמקרה הנוכחי הורחבו החובות ביחס לסיטואציה בה המוטרדת לא הייתה עובדת של התאגיד-המעסיק. בנוסף, בפסק דין שניתן לפני מספר חודשים בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב [סע"ש (אזורי ת"א) 69438-06-21 פלונית – בית החולים שיבא תל השומר (פורסם ביום 12.4.2026] הוחלו חובות על מעסיק בעניינה של עובדת שהוטרדה על ידי צד שלישי – מטופל בבית החולים.
• בית הדין הארצי פירש לעניין חובותיו של המעסיק את התיבה "מסגרת יחסי עבודה" בחוק למניעת הטרדה מינית באופן רחב, הכולל גם סיטואציות שונות מעבר למקרה בו מדובר בעובדים של המעסיק. זאת, מתוך תפיסה לפיה החוק נועד להגן על כל מי שעלול להיות מוטרד או לחוות התנכלות עקב הטרדה מינית במקום העבודה.  
• בפסק הדין שב בית הדין על אמירה שקיבלה ביטוי בפסקי דין קודמים, לפיה כדי שמעסיק יעמוד בנטל הנוגע למילוי חובותיו על פי החוק והתקנות, עליו לנקוט אמצעי מנע ממשיים, המותאמים מבחינה מהותית וקונקרטית לאופיו של מקום העבודה; והוא אינו יכול להסתפק במילוי טכני של הדרישות השונות, דוגמת פרסום תקנון, מינוי אחראית וביצוע בדיקה של תלונה.

מסמכי בדיקת תלונה על התעמרות – האם חסויים וסודיים?

בפסיקת בית הדין הארצי נקבע חיסיון (יחסי) בנוגע למסמכי בדיקת תלונות בנוגע להטרדה מינית [בר"ע (ארצי) 20470-12-20 סלע – אלמונית, ניתן ביום 5.12.2021]. האם חיסיון זה חל גם בנוגע למסמכים שנוצרו במסגרת בדיקת תלונה על התעמרות בעבודה?

בהחלטה שניתנה לאחרונה על ידי בית הדין הארצי [בר"ע (ארצי) 83786-02-26 אלמונית בע"מ – פלוני, פורסם ביום 22.7.2026] נדרש בית הדין הארצי לבקשת רשות ערעור על החלטה בעניין גילוי מסמכים בהליך המתנהל בבית הדין האזורי.

באותו מקרה פוטר עובד על רקע טענות בדבר התעמרות. בית הדין האזורי דן בבקשתו של העובד המפוטר לגילוי מסמכים, וזאת על בסיס ההלכה שנקבעה, בעניין בדיקת תלונה על הטרדה מינית, בפסק דין סלע. בין היתר קבע בית הדין האזורי, כי על המעסיק לגלות בנסיבות העניין את כל התלונות שהוגשו נגד העובד המפוטר; את כל חומר הראיות שנאסף במסגרת הליך הבדיקה שערך המעסיק; את שמות המתלוננים ואת האות הראשונה של העובדים שהעידו במסגרת הליך הבדיקה; את הפרוטוקולים של העדויות שנגבו במסגרת הליך הבדיקה; ואת הדו"ח המסכם שנערך, במלואו.

בית הדין הארצי דחה את בקשת רשות הערעור שהגיש המעסיק, שנגעה אך ורק ביחס לחובתו למסור לתובע את שמות המתלוננים ואת האות הראשונה של שמות העדים. זאת, הגם שבהתאם להחלטת בית הדין הארצי, משמעות הדבר בנסיבות העניין היא הלכה למעשה חשיפה מלאה של שמות כל העובדים שהעידו במסגרת הליך הבדיקה.

שימו לב –

• בית הדין הארצי אמנם לא נדרש להכרעה עקרונית בנוגע לתחולתה של ההלכה שנפסקה בעניין סלע בנוגע לחיסיון מסמכי בדיקת תלונה בדבר הטרדה מינית בכל הנוגע להליך בדיקת תלונה על התעמרות. ואולם, נוכח תוצאת הדברים לא ניתן לצאת מנקודת הנחה לפיה ביחס למסמכי בדיקת תלונה על התעמרות יחול בהכרח אותו חיסיון (יחסי) החל על מסמכי בדיקת תלונה על הטרדה מינית.
• תוצאת הדברים מחייבת זהירות והקפדה בביצוע בדיקות הנוגעות לטענות בדבר התעמרות. בכלל זאת, לא ניתן להתחייב מראש למתלוננים ולעדים כי דברים שימסרו במסגרת הבדיקה וכן עצם התלונה או העדות שמסרו יישמרו חסויים.

עדכון תעריף דמי ההבראה עבור שנת 2026 במגזר הפרטי

בהמשך להסכם קיבוצי שנחתם בהקשר זה, ביום 18.8.2026 נחתם צו המרחיב את תחולתו של ההסכם ביחס למעסיקים במגזר הפרטי.

בהתאם לצו ההרחבה, גובה השתתפות מעסיק במגזר הפרטי בהוצאות ההבראה של עובד עבור שנת 2026 יעמוד על סכום של 451.50 ש"ח ליום הבראה.

שימו לב –

• בשנת 2023 פורסם גילוי דעת מטעם הממונה הראשית של יחסי עבודה במשרד העבודה, לפיו "שנת ההבראה 2023", לגביה חל צו הרחבה קודם, היא מיום 1.7.20222 ועד ליום 31.6.2023. יישום אותו גילוי דעת, כמות שהוא, ביחס ל"שנת ההבראה 2026" מוליך למסקנה כי התעריף המעודכן של דמי ההבראה חל מיום 1.7.2025 ואילך.
• מעסיקים הנדרשים לייעוץ ביחס להיקף החובה לשלם הפרשים כאלה ואחרים בעקבות עדכון תעריף יום ההבראה מוזמנים לפנות לייעוץ פרטני.

צו הרחבה – תשלום לעובדים שנעדרו מהעבודה במהלך סבב הלחימה האחרון מול איראן

לאחר הסכם קיבוצי שנחתם בנושא, פורסם בתאריך 30 באוגוסט 2026 צו הרחבה, המתייחס לתשלום שכרם של עובדים שנעדרו ממקום העבודה במהלך סבב הלחימה האחרון מול איראן (מבצע "שאגת הארי").

שימו לב –

• צו ההרחבה חל ביחס למעסיקים במגזר הפרטי; ביחס למרבית המעסיקים במגזר הציבורי אמורות לחול הוראות הסכם קיבוצי שנחתם בין המדינה לבין ההסתדרות הכללית, אליו יכולים היו להצטרף מעסיקים במגזר הציבורי.
• צו ההרחבה מסדיר את התשלום ביחס לתקופה שמיום 1 במרץ 2026 עד ליום 30 ביוני 2026.
• הזכאות לתשלום היא בעיקרו של דבר ביחס להורים לילדים שנעדרו מהעבודה עקב סגירת מוסדות החינוך בהם לומדים ילדיהם, בתנאים המנויים בצו ההרחבה בהקשר זה; וביחס לעובדים עם מוגבלות.
• ככלל, מעסיק שניכה לעובד שזכאי לתשלום שכר לפי הצו ימי חופשה, תוך המשך תשלום השכר – דמי החופשה ששולמו אמורים להיחשב לשכר לצורך העניין, ויש לזכות את העובד בימי החופשה שנוכו לו.
• מועד התשלום של השכר לעובדים הזכאים הוא מועד תשלום משכורת חודש ספטמבר 2026.

מעסיקים הנדרשים למידע בנוגע לתנאי הזכאות ותחולת צו ההרחבה ביחס לעובדים שונים מוזמנים לפנות לקבלת ייעוץ פרטני.

אנו מאחלים לכם ולבני משפחותיכם שתהיה שנה טובה ושקטה, שנה של עבודה ושל מנוחה.

מחלקת דיני עבודה

הרצוג פוקס נאמן