עמיתים ולקוחות יקרים,

ביום 27 ביולי 2020 עדכנו אתכם ביחס לפסק דין של בית המשפט העליון, שקבע כי יבוטל תוקפה של תעודת המחלה הגורפת שהוצאה על ידי משרד הבריאות ומכוחה נדרשו מעסיקים לשלם דמי מחלה לעובדים השוהים בבידוד. על מנת לאפשר פרק זמן להיערכות הרשויות המוסמכות להסדרת הנושא נקבע כי הצו יהפוך למוחלט ביום 30 בספטמבר 2020 (מועד שלאחר מכן נדחה ליום 28 באוקטובר 2020).

מאז נעשו ניסיונות שונים להסדיר  את הסוגיה. בסופו של דבר אישרה הכנסת תיקון חקיקה (שפורסם רשמית ביום 19 בנובמבר 2020) המסדיר מחדש את התשלום לעובדים השוהים בבידוד ואת השיפוי שיוכלו מעסיקים לקבל מהמדינה בגין התשלום.

להלן יובא מקבץ ראשוני של שאלות ותשובות בעקבות תיקון החקיקה. מעסיקים המתמודדים עם שאלות שונות הנוגעות ליישומו של ההסדר החדש מוזמנים לפנות לקבלת ייעוץ פרטני.

להתייעצות בנושא פנו לעורכי דין לדיני עבודה שלנו

מהי הזכאות של עובד השוהה בבידוד לתשלום בגין ימי היעדרותו?

לפי ההסדר הקודם עובד היה זכאי לתשלום דמי מחלה עבור הימים בהם שהה בבידוד, תוך ניצול ימי המחלה שעמדו לרשותו. כאשר מיצה העובד את מכסת ימי מחלה – לא היה זכאי לתשלום מהמעסיק (אולם עמדה לעובד האפשרות לבקש לנצל ימי חופשה, על חשבון מכסת ימי חופשתו).

לפי ההסדר החדש, יהיה זכאי עובד לתשלום עבור ימי הבידוד (לרבות עקב שהייתו של ילדו של העובד בבידוד), למעט בגין יום הבידוד הראשון (אלא אם העובד מבקש לנצל ביום זה יום חופש על חשבון מכסת ימי חופשתו). על העובד למסור למעסיק העתק מדיווח שהעביר למשרד הבריאות בנוגע לשהותו בבידוד, עד שבעה ימים לפני מועד תשלום השכר, כדי שדמי הבידוד ישולמו כחלק משכרו. ככל שמסר העובד את הדיווח במועד מאוחר יותר – יהיה על המעסיק לשלם את דמי הבידוד במועד תשלום השכר הקרוב שלאחר מכן.

דינו של עובד הנעדר עקב שהותו בבידוד כדינו של עובד הנעדר עקב מחלה ודין דמי בידוד כדין דמי מחלה, לרבות לעניין איסור פיטורים, ביצוע הפקדות לקופות גמל וצבירת ותק במקום העבודה.

האם ימי הבידוד יבואו על חשבון מכסת ימי המחלה של העובד?

לפי ההסדר הקודם נזקפו ימי הבידוד על חשבון מכסת ימי המחלה הצבורה של העובד, וזאת אף עד לניצול כלל מכסת ימי המחלה של העובד.

לפי ההסדר החדש, ממכסת ימי המחלה שצבורה לזכות העובד ינוכו הימים בהם שולם לו תשלום בגין הבידוד, עד לתקרה של ארבעה ימי עבודה בגין כל תקופה בה נדרש העובד לשהות בבידוד. בהקשר זה ימי עבודה מוגדרים כימים בהם נוהג העובד לעבוד בהתאם למשרתו הרגילה, כלומר אין להביא בחשבון את ימי סוף השבוע כימים בהם ינוכו ימי בידוד כימי מחלה (בניגוד למצב הנוהג ביחס לניכוי ימי מחלה "רגילים").

מה דינו של עובד שניצל את כל מכסת ימי המחלה שלו?

לפי ההסדר הקודם עובד שניצל את כל מכסת ימי המחלה שעמדה לרשותו לא היה זכאי לתשלום מהמעסיק עבור ימים בהם שהה בבידוד (אך העובד היה יכול לנצל ימי חופשה ממכסת ימי החופשה שעמדה לרשותו).

לפי ההסדר החדש, ככל שלא עומדת לעובד מכסה של ימי מחלה יופחתו ימי הבידוד (עד לתקרה של ארבעה ימים בגין כל תקופת בידוד) ממכסת ימי המחלה להם יהיה העובד זכאי בעתיד (כלומר, העובד ייכנס ליתרה שלילית של ימי מחלה). במקרה בו יסתיימו יחסי העבודה בין המעסיק לעובד מבלי שהעובד הספיק לצבור ימי מחלה בכמות מספקת – תקוזז היתרה ממכסת ימי חופשתו, אולם אם לא נותרה לעובד יתרת ימי חופשה מספקת לא יקוזז החוב הנוסף במסגרת גמר החשבון.

על מי לא חל ההסדר החדש?

ההסדר החדש אינו חל על עובד שנדרש לשהות בבידוד עקב חזרתו לישראל ממדינה אחרת. ככלל, כאשר העובד שהה בחו"ל מסיבותיו – הוא לא יהיה זכאי לתשלום בגין ימי הבידוד ולא יהיה רשאי לזקוף ימי מחלה בגין ימי ההיעדרות (אך יוכל לנצל ימי חופשה). כאשר העובד נשלח לחו"ל על ידי המעסיק – הוא יהיה זכאי לתשלום דמי בידוד מהמעסיק בגין כל ימי העבודה בהם נעדר עקב שהותו בבידוד.

ההסדר החדש אינו חל אף במקרה של עובד השוהה בבידוד עקב מחלה שנגרמה כתוצאה מהידבקות בנגיף הקורונה. דינו של עובד שחלה כתוצאה מהידבקות בנגיף הקורונה ונדרש לשהות בבידוד כדינו של כל עובד חולה וזכאותו היא כזכאותו של כל עובד החולה במחלה אחרת.

מה דינו של מי שעובד מהבית בתקופה בה הוא שוהה בבידוד?

בדומה להסדר הקודם, אף במסגרת ההסדר החדש עובד המבצע עבודה בתקופה בה הוא שוהה בבידוד זכאי לתשלום שכר. במקרה שכזה לא קמה זכאות לתשלום דמי בידוד ואין להפחית לעובד ימי היעדרות ממכסת ימי המחלה העומדת לרשותו.

מה הדין במקרה בו קיים במקום העבודה הסדר מיטיב ביחס לתשלום דמי מחלה?

לפי ההסדר החדש, מעסיקים במגזר הפרטי אינם חייבים לשלם לעובדיהם תשלום בגין יום ההיעדרות הראשון עקב שהייה בבידוד גם אם חלים במקום העבודה הסדרים מיטיבים (במישור הקיבוצי או האישי) לעניין תשלום דמי מחלה או לעניין תשלום דמי בידוד, ככל שהודיעו על כך לעובדים.

לעומת זאת, מעסיקים במגזר הציבורי בהם חלים הסדרים מיטיבים לעניין תשלום דמי מחלה או לעניין תשלום דמי בידוד, מכוח הדין, הסכם קיבוצי או חוזה אישי, נדרשים לשלם לעובד תשלום גם בגין יום ההיעדרות הראשון, בהתאם לאותו הסדר מיטיב.

לאיזה שיפוי יהיה זכאי מעסיק ששילם לעובד תשלום בגין שהייה בבידוד?

ההסדר הקודם לא קבע מנגנון של שיפוי והמעסיקים נדרשו לשאת בעלויות הנובעות מהתשלום לעובדים השוהים בבידוד, ואילו העובדים נשאו בנטל הנובע מניצול ימי מחלה (או חופשה) בגין כל התקופה בה שהו בבידוד.

לפי ההסדר החדש, מעסיק במגזר הפרטי יהיה זכאי לשיפוי מהמדינה בגין הימים בהם דיווח העובד על שהייתו בבידוד ושולמו לו דמי בידוד, בהתאם למנגנון הבא –

• עבור יום עבודה אחד בגינו שילם המעסיק דמי בידוד הוא יהיה זכאי לשיפוי בשיעור של 100%. זכאות זו לא תחול במקרה של מעסיק המשלם לעובד תשלום דמי בידוד כיוון שהעובד נשלח לחו"ל ביוזמת המעסיק, או מעסיק המשלם לעובד תשלום עבור יום הבידוד הראשון מכוח הסדר מיטיב.
• עבור שאר ימי העבודה בגינם שולמו דמי בידוד יהיה מעסיק שנכון לתאריך 1 באוגוסט 2020 העסיק עד 20 עובדים זכאי לשיפוי בשיעור של 75%, ואילו מעסיק שהעסיק מעל 20 עובדים יהיה זכאי לשיפוי בשיעור של 50%.
• הזכאות לשיפוי הינה בגין תשלום דמי בידוד עבור ימי עבודה בהם נעדר העובד, כלומר לא קמה זכאות לשיפוי בגין שהייתו של עובד בבידוד בסוף השבוע. הזכאות לשיפוי היא עבור חמישה ימים בשבוע לכל היותר במקום עבודה בו עובדים חמישה ימים ועבור שישה ימים בשבוע לכל היותר במקום עבודה בו עובדים שישה ימים.
• אין זכאות לשיפוי במקרה בו העובד עבד בפועל בימי הבידוד וקיבל משכורת מהמעסיק.
• על מעסיק המבקש לקבל שיפוי להגיש בקשה למוסד לביטוח לאומי באופן מקוון, במתכונת שתעודכן באתר המוסד לביטוח לאומי. על הבקשה לשיפוי להיות מוגשת תוך 60 ימים מתום החודש בו הסתיימה תקופת הבידוד של העובד. את הבקשות לשיפוי ניתן יהיה להגיש החל מיום 1 בפברואר 2021.

ממתי יחול ההסדר החדש?

הוראות ההסדר החדש יחולו באופן רטרואקטיבי מתאריך 29 באוקטובר 2020. ואולם, מעסיק ששילם תשלום דמי מחלה לעובד ששהה בבידוד (שלא עקב מחלה) החל מיום 1 באוקטובר 2020 יהיה זכאי לשיפוי גם בגין ימים אלה.

**************

אנו נמשיך ונעדכן בכל הנוגע להתפתחויות ולשינויים הנובעים מהתפשטות נגיף הקורונה ומשפיעים על המעסיקים ועל מקומות העבודה. כמו כן נוסיף לעמוד לרשותכם לצורך מתן ייעוץ פרטני.

מחלקת דיני עבודה

הרצוג פוקס נאמן