גיל, מגדר והפליה – בחינת המשך העסקת עובדים לאחר גיל פרישת חובה

אנו מבקשים לעדכן על פסק דין משמעותי שניתן לאחרונה בבית הדין הארצי לעבודה, שעסק בשאלת חובותיו של מעסיק הכופה פרישה מהעבודה עם הגעה לגיל פרישת חובה. בפסק הדין נקבע, כי מעבר לבחינת אפשרות המשך העסקתו של עובד לאחר גיל פרישת חובה, יוטל במקרים רבים על המעסיק הנטל להוכיח כי החלטה שקיבל ביחס להמשך העסקתו של עובד לאחר גיל פרישת חובה אינה נגועה בהפליה.

פסק הדין מדגיש את הצורך בקיומו של הליך סדור כחלק משקילת בקשתו של עובד להמשך העסקה לאחר גיל פרישה, לרבות עיגון השיקולים הרלוונטיים הנשקלים במסגרת זאת על ידי המעסיק ומתן אפשרות לעובד להתייחס לשיקולים אלה ויישומם בעניינו.

סעיף 4 לחוק גיל פרישה, התשס"ד-2004, מאפשר למעסיק לחייב עובדים – גברים ונשים – בהגיעם לגיל 67 לפרוש מעבודתם. בית המשפט העליון קבע בעניין גביש [בג"ץ 9134/12 פרופ' גביש נ' הכנסת (ניתן ביום 21.4.2016)], כי סעיף זה אמנם פוגע בזכות לשוויון, אולם מדובר בפגיעה שעומדת במבחנים חוקתיים.

מסקנה זאת של בית המשפט העליון בעניין גביש הסתמכה, בין היתר, על פסיקה קודמת של בית הדין הארצי לעבודה בעניין וינברגר [ע"ע (ארצי) 209/10 וינברגר – אוניברסיטת בר אילן (ניתן ביום 6.12.2012)], בה נקבע כי חרף הוראת סעיף 4 לחוק גיל פרישה, המאפשרת למעסיק לכפות פרישה של עובדים בגיל 67, מוטלת על המעסיק חובה לשקול פניות מצד עובדים המבקשים להמשיך לעבוד לאחר הגיעם לגיל פרישת חובה. על המעסיק לשקול בהקשר זה, בין היתר, את נסיבותיו האישיות של העובד; תרומתו למקום העבודה; שיקולים מערכתיים של מקום העבודה; שיקולים הנוגעים להסדרי הפנסיה של העובד; ואפשרות העסקתו של העובד בדרך שונה מהדרך בה הועסק עד הגיעו לגיל פרישת חובה.

בפסק הדין שניתן לאחרונה על ידי בית הדין הארצי בעניין שערי צדק [ע"ע (ארצי) 35753-03-24 רוכלמר – מרכז רפואי שערי צדק (ניתן ביום 23.6.2025)] נדון עניינה של רופאה שהועסקה בבית החולים. בקשתה להמשך העסקתה לאחר הגיעה לגיל 67 נשקלה, אולם בית החולים אפשר את המשך ההעסקה רק לתקופה קצרה, של מספר חודשים לאחר גיל פרישת החובה.

בהליך אותו הגישה לבית הדין האזורי לעבודה טענה התובעת כי הופלתה, בין השאר בהתבסס על כך שבית החולים המשיך להעסיק לאחר גיל פרישת חובה רופאים גברים. בית הדין האזורי דחה את התביעה, אולם בשלב הערעור הפך בית הדין הארצי את תוצאת הדברים.

בית הדין הארצי הדגיש כי לצורך העברת נטל ההוכחה למעסיק כי לא הפלה, הנטל הראשוני המוטל על העובד הוא קל יחסית. כך למשל, יעבור נטל ההוכחה אם מנתונים רלוונטיים מצטיירת תמונה של הפליה או הטיה בכל הנוגע להיענות לבקשות להמשך העסקה לאחר גיל פרישת חובה.

עוד עמד בית הדין הארצי על כל שאין צורך להוכיח כי המעסיק התכוון להפלות, אלא יש לבחון באופן אובייקטיבי האם תוצאת הדברים של שקילת הבקשות להמשך העסקה לאחר גיל פרישת חובה משקפת קיומה של הפליה. בית הדין הארצי עמד אמנם על כך שבמסגרת הפררוגטיבה הניהולית מוסמך המעסיק לקבוע קריטריונים להמשך העסקה לאחר גיל פרישה, אולם הבהיר כי יש לוודא שקריטריונים אלה אינם מובילים להפליה פסולה.

עוד הודגשה בפסק הדין המשמעות והחשיבות של קיום הליך ראוי טרם קבלת החלטה בבקשתו של עובד המבקש להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישת חובה, תוך מתן ביטוי למכלול השיקולים הרלוונטיים, כפי שנקבעו בהקשר זה בפסק הדין בעניין וינברגר.

נוכח מסקנתו של בית הדין הארצי, לפיה בית החולים לא עמד בנסיבות העניין בנטל שעבר אליו, הוחזר ההליך לבית הדין האזורי, לצורך שקילת הסעדים הכספיים שייפסקו לתובעת.

שימו לב: פסק הדין של בית הדין הארצי מחדד את הצורך בקיומו של הליך סדור בכל הנוגע לשקילת בקשות של עובדים להמשך העסקה לאחר גיל פרישת חובה, תוך בחינת מכלול השיקולים שפורטו בפסיקה בהקשר זה ומתן אפשרות ראויה לעובד להתייחס לשיקולים אלה ויישומם בעניינו; ומעבר לכך מחייב בחינה של מכלול המקרים בהם נענו בחיוב בקשות להמשך העסקה לאחר גיל פרישת חובה, בדגש על העדרה של הפליה, לרבות מחמת מין.

מעסיקים המבקשים לבחון את עמידתם במתחייב מהפסיקה ואת הנהלים וההליכים הקיימים בארגון מוזמנים לפנות לייעוץ פרטני.

מחלקת דיני עבודה

הרצוג פוקס נאמן