עמיתים ולקוחות יקרים,

לקראת השנה החדשה ברצוננו להציג בפניכם בתמצית מספר חידושים מהעת האחרונה בעולם דיני העבודה.

בין החידושים נסקור את ההשלכות של עדכון תעריפי הנסיעה בתחבורה הציבורית על חובתו של מעסיק להשתתף בתשלום דמי נסיעה של עובדיו; תיקון לחוק עבודת נשים העוסק בעבודת לילה של הורה עצמאי; תיקון לחוק דמי מחלה העוסק בתשלום דמי מחלה לעובד החולה במחלה ממארת או במחלה בה נדרש טיפול דיאליזה; כניסתו לתוקף של צו ההרחבה בענף השמירה; פסיקה חדשה של בית הדין הארצי לעבודה בעניין עבודה מרחוק במהלך חופשה שנתית; ופסיקה נוספת של בתי הדין האזוריים בעניין עבודה מרחוק ודרישת המעסיק להציג תעודת התחסנות או תוצאה שלילית של בדיקת קורונה.

חידושים אלו מצטרפים לעדכונים נוספים שהבאנו לידיעתכם בחודשים האחרונים, ביניהם:

עדכון לקוחות | הגמשת התנאים לאישור תובענות ייצוגיות בדיני עבודה (מיום 13 ביולי 2022)

עדכון לקוחות | חוק המידע הפלילי ותקנת השבים התשע"ט-2019 (מיום 12 ביולי 2022)

עדכון לקוחות | העסקת פליטים מאוקראינה (מיום 24 במאי 2022)

עדכון לקוחות | פסיקה חדשה בנושא יחסי עובד מעסיק (מיום 19 במאי 2022)

 

א. השתתפות מעסיקים בתשלום דמי נסיעה בעקבות הרפורמה במחירי התחבורה הציבורית

1. חובתם הבסיסית של מעסיקים להשתתף בעלויות הנובעות מנסיעתם של עובדים למקום העבודה וממקום העבודה לביתם מעוגנת בצו הרחבה, הקובע כי עובד הזקוק לתחבורה כדי להגיע למקום העבודה זכאי להשתתפות המעסיק בהוצאות הנסיעה לעבודה וממנה בגין כל יום עבודה בו השתמש בפועל בתחבורה כדי להגיע למקום העבודה.

2. הבסיס לקביעת גובה השתתפות המעסיק בהוצאות הנסיעה בהתאם לצו ההרחבה הוא עלותו של כרטיס נסיעה מוזל באוטובוס ציבורי או כרטיס מנוי חודשי מוזל ("חופשי חודשי") ממקום המגורים למקום העבודה (עד לתקרה יומית של 22.60 ש"ח).

3. בתחילת חודש אוגוסט 2022 נכנסה לתוקף רפורמת "דרך שווה" של משרד התחבורה. במסגרת זאת, התעדכנו תעריפי התחבורה הציבורית. הרפורמה בתעריפי הנסיעה בתחבורה הציבורית משליכה על זכאותם של עובדים להשתתפות המעסיק בתשלום דמי נסיעות.

כך, ככל שהמעסיק משתתף בעלות הנסיעות של העובד בהתאם להוראות הצו, הרי שכתוצאה מהרפורמה במחירי התחבורה הציבורית יכול שזכאותו של העובד תהיה גבוהה יותר, ובמידה דומה במקרים אחרים יכול שזכאותו של העובד תפחת.

4. מוצע למעסיקים המשלמים לעובדיהם תשלום דמי נסיעות בהתאם לצו ההרחבה לעדכן את העובדים בדבר השינויים בגובה ההשתתפות בתשלום, הנובעים מהרפורמה בתעריפי התחבורה הציבורית.

5. יצוין, כי מעסיקים המשלמים דמי נסיעות בשיעור העולה על הקבוע בצו ההרחבה, מכוח הסכם אישי או קיבוצי, נדרשים ככלל להמשיך בתשלום זה. כמו כן, ככל שקיים במקום העבודה נוהג (במישור האישי או הקיבוצי) לפיו אין מפחיתים מגובה דמי הנסיעות גם כאשר קיימת על פי הדין אפשרות לעשות כן, יש ככלל מקום לפעול בהתאם לנוהג זה.

 

ב.החלת הוראות חוק עבודת נשים לעניין תנאי עבודת לילה על הורה עצמאי

1. חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 ("חוק עבודת נשים") והתקנות הנלוות אליו מסדירים ומגנים על זכויות הורים עובדים וכוללים, בין היתר, הגנה על נשים שאינן מסכימות לעבוד בלילה מסיבות הקשורות למשפחתן, בין שהן עובדות ובין בשלב מועמדותן לעבודה. לפי חוק עבודת נשים, לילה נחשב לפרק זמן של אחת עשרה שעות ובהן השעות שבין 24:00 ובין 06:00, ובחקלאות השעות שבין 24:00 ובין 05:00.

2. ביום 14 במרץ 2022 אושר תיקון לחוק עבודת נשים, שהרחיב את ההוראות האמורות ביחס לעבודת לילה, כך שיחולו לא רק לגבי נשים אלא על כל "הורה עצמאי", בין אם מועמד לעבודה או עובד, וללא קשר למינו, וזאת ביחס לעבודה בין השעות 24:00 ו-07:30. "הורה עצמאי" מוגדר, בין היתר, כהורה לילד שטרם מלאו לו 12 שנים הנמצא עמו המתקיים לגביו אחד מהתנאים המוגדרים בחוק סיוע למשפחות שבראשן הורה עצמאי, התשנ"ב-1992 (למשל, הורה שאינו נשוי ואין אדם הידוע בציבור כבן זוגו).

 

ג.זכאות עובד החולה במחלה ממארת או במחלה המצריכה טיפול בדיאליזה לדמי מחלה כבר מהיום הראשון

1. בהתאם להוראות חוק דמי מחלה, התשל"ו-1976 ("חוק דמי מחלה"), עובד שנעדר מעבודתו בשל מחלה לא יהיה זכאי לדמי מחלה עבור היום הראשון להיעדרו, יהיה זכאי למחצית מדמי המחלה עבור היום השני והשלישי ולתשלום דמי מחלה מלאים החל מהיום הרביעי להיעדרו ואילך (והכל בכפוף למכסת ימי המחלה שנצברה לזכותו).

2. במסגרת תיקון לחוק דמי מחלה שנכנס לתוקף ביום 1 ביוני 2022, עובד שחלה במחלה ממארת או במחלה הצריכה טיפול קבוע בדיאליזה, ונעדר מעובדתו לשם טיפול תקופתי או בדיקה תקופתית (אף לאחר החלמתו), זכאי לקבל תשלום של דמי מחלה ממעסיקו כבר מהיום הראשון להיעדרותו כל עוד מדובר בהיעדרות עקב המחלה (בכפוף למסירת אישור רפואי בכתב כי הטיפול או הבדיקה נדרשים בקשר לאותה מחלה).

 

ד. כניסתו לתוקף של צו ההרחבה החדש בענף השמירה

ביום 27 במרץ 2022 פורסם צו הרחבה בענף השמירה והאבטחה אשר יכנס לתוקף החל מיום 1 בספטמבר 2022. צו הרחבה זה, אשר מרחיב את הוראותיו של הסכם קיבוצי כללי שנחתם בשנת 2021 בין הארגון הארצי של מפעלי השמירה והאבטחה בישראל לבין הסתדרות העובדים החדשה, משפר את תנאי העבודה של כלל העובדים בענפי השמירה והאבטחה, ובכלל זה את שכר המינימום הענפי ואת גובה השי לחג.

מומלץ למזמיני שירותי שמירה ואבטחה לבצע את ההתאמות והשינויים הנדרשים בהסכמים הקיימים עם קבלני שמירה ואבטחה.

 

ה.עבודה במהלך חופשה בעידן הטכנולוגי

1. בחודש מאי האחרון ניתן פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה בעניין המכללה למינהל. פסק דין זה עסק בבקשה לאישור תובענה ייצוגית שהוגשה על ידי עוזרת הוראה במכללה למנהל בקשר לתשלומים שונים, ובין היתר בטענת העובדת לפיה לא קיבלה תשלום עבור עבודה בזמן חופשה.

2. בית הדין הארצי נדרש לבחון, בין היתר, את סוגיית העבודה במהלך חופשה, וזאת בהתחשב בכך שאמצעים טכנולוגיים כמו מחשב נייד וטלפון סלולרי מאפשרים נגישות לעבודה כמעט בכל זמן ובכל מקום, לרבות במהלך חופשה.

3. בית הדין הארצי הכיר באתגר שהעידן הטכנולוגי מציב, המקשה על הפרדה בין זמן העבודה לבין זמן המנוחה והחופשה. בפסק דינו הדגיש בית הדין, כי אתגר זה מצריך בחינה זהירה של השאלה מתי המנוחה או החופשה מאבדות מאופיין ככאלה, עקב עבודה באמצעים טכנולוגיים. עוד הובהר בפסק הדין, כי בחינה זו צריך שתיעשה באמצעות בחינת האפקט המצטבר שיש לעבודה באמצעים אלו במהלך החופשה (למשל, בחינת תדירות והיקף העבודה, כמו גם בחינת תשומת הזמן והקשב שעבודה זו דרשה).

4. המסקנה הנלמדת מפסק הדין היא כי גם אם העובד נדרש מעת לעת לענייני עבודה במהלך החופשה, אין בכך כדי לשלול את סיווגה של החופשה ככזאת, והשאלה תיבחן בהתאם לנסיבות המקרה.

5. במקרה הנדון, נקבע כי בחלק לא מועט מהימים בהם שהתה העובדת בחו"ל, היא השיבה על הודעת דואר אלקטרוני אחת ביום, כשעל פני הדברים כתיבתה לא הצריכה זמן ניכר. לכן, נפסק שהעובדת לא ביססה עילת תביעה אישית נגד המכללה למינהל בהקשר זה.

לקריאת פסק הדין המלא של בית הדין הארצי >> לחצו כאן.

6. עתירה לבג"ץ שהוגשה נגד הכרעת בית הדין הארצי בעניין זה נדחתה ביום 7 ביולי 2022. בהקשר זה יוער, כי בית המשפט העליון בחר להדגיש בפסק דינו, כי לא מדובר בנסיבות המצדיקות חריגה מהכלל לפיו בית המשפט העליון לא יתערב בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, תוך שהוא מבחין בין נסיבות המקרה הנדון לנסיבות המקרה שנדון בעניין שחם (על אודותיו הרחבנו בעדכון הלקוחות מיום 13 ביולי 2022).

לקריאת פסק הדין המלא של בית המשפט העליון >> לחצו כאן.

 

ו. עבודה מרחוק – הסנונית הראשונה בפסיקה

1. בפסק דין שניתן לאחרונה על ידי בית הדין האזורי לעבודה תל אביב בעניין חברת צינורות המזרח התיכון, דן בית הדין בטענת עובדת ששימשה בתפקיד חשבת שכר על כך שמעסיקתה הפלתה אותה ביחס לעובדת מקבילה, בכך שלא אפשרה לה לעבוד מהבית. זאת, לטענתה, בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988.

2. בית הדין ציין בפסק דינו, כי על דרך הכלל, ההחלטה האם לאשר לעובד, בהמשך לבקשתו, לעבוד מהבית, היא חלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, והיא נמצאת בגרעין הקשה של שיקול דעתו ואינה מהווה זכות או חלק מתנאי עבודתו של העובד. זאת, מכיוון שעל העובד להקדיש את כל זמנו ומרצו במהלך כל שעות העבודה לטובת קידום עניינו של המעסיק, שעל דרך כלל נעשית בחצרי המעסיק ובמשרדו. בשל כך קבע בית הדין, כי אם המעסיק אינו רואה בעבודה מהבית ככזו שמצמיחה לו תועלות, ולעתים אף מצמיחה חסרונות מסוימים, לא ניתן לחייבו לאשר לעובד לעבוד מביתו.

3. בית הדין קבע, כי לא נפל פגם בשיקול דעת החברה עת לא אישרה לעובדת לעבוד מהבית, לנוכח הטעמים הבאים: פרק הזמן הקצר יחסית בו הועסקה העובדת בחברה; העדר שביעות רצון מתפקודה של העובדת; העובדה שיש רק עובדת אחת במחלקה שאפשרו לה לעבוד מהבית; העובדה שבקשת העובדת נסובה סביב סגירת מערכת החינוך אגב משבר הקורונה שעה שהיה בראשיתו, בעת שנושא העבודה מהבית לא היה מפותח כפי שקיים כיום.

4. עוד נקבע בפסק הדין, כי ההבחנה שביצעה החברה בין התובעת לבין העובדת המקבילה אליה מוצדקת לאור השוני ביניהן – שביעות רצון של המעסיקה מתפקודן.

5. לסיכום, על פי פסיקה זו, עבודה מהבית אינה זכות קנויה של העובד והיא אף איננה חלק מתנאי עבודה שמעסיק מחויב לתת לעובדו ככל שלא קיימת הוראה בדין או בהסכם (אישי או קיבוצי) המעגנת הסדר של עבודה מהבית. עם זאת, על המעסיק לשקול כל בקשה בעניין עבודה מרחוק באופן ענייני ולתת משקל, בין היתר, לנסיבות העניין ולאופי העבודה והתפקיד שמבצע העובד.

6. מדובר באמירה משמעותית ראשונה של בית הדין ביחס לזכות לעבוד מרחוק. אנו צופים שסוגיה זו תמשיך להעסיק את בתי הדין, כמו גם את המעסיקים, בשנים הקרובות.

לקריאת פסק הדין המלא >> לחצו כאן.

 

ז. הדרישה להצגת תוצאות בדיקת קורונה ומידע על אודות סטטוס התחסנות

1. בחודש מאי האחרון ניתן פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה תל אביב בעניין סיגל אבישי. מדובר בפסק דין בהליך העיקרי, שניתן בהמשך להחלטת בית הדין האזורי מחודש מרץ 2021, במסגרתה דחה את בקשת העובדת לסעדים זמניים נגד הצעדים שנקטה המועצה המקומית כוכב יאיר – צור יגאל, בקשר לסירובה להציג תעודת התחסנות נגד קורונה או תוצאה שלילית של בדיקת קורונה כתנאי לכניסה לעבודתה כסייעת בכיתת חינוך מיוחד.

2. לאחר דחיית בקשת העובדת לסעדים זמניים (ובקשת רשות ערעור על ידי בית הדין הארצי), דן בית הדין האזורי בהליך העיקרי, במסגרתו בחן את זכותו של מעסיק לדרוש מעובדיו לספק אישורים בדבר התחסנות נגד נגיף הקורונה או תוצאה שלילית של בדיקת קורונה, ובעיקר – האם הדבר עולה כדי פגיעה בפרטיות.

3. בפסק דינו, הדגיש בית הדין כי דרישת המועצה לקבל את המידע האמור לא מהווה פגיעה בפרטיות לפי סעיף 2 לחוק הגנת הפרטיות, התשמ"א-1981. לפיכך, נדחתה תביעתה של העובדת לפיצוי בגין פגיעה בפרטיותה. עוד קבע בית הדין, כי באיזון בין הזכות לפרטיות והאוטונומיה על גופו של האדם, לבין הזכות לבריאות ולחיים, ובהינתן הנסיבות המיוחדות של מגפת הקורונה וייחודיותו של מקום העבודה בעניינה של העובדת, הרי שהמועצה הייתה רשאית לדרוש מהעובדת למסור את המידע האמור.

4. בית הדין אף העיר, כי חרף העובדה שבעת קרות האירועים לא היה מקור נורמטיבי לדרישת המועצה (מקור כזה נקבע רק מאוחר יותר, בתקנות מתאימות), אין בכך כדי להצדיק את תשלום השכר שנמנע מהעובדת בתקופת היעדרותה מהעבודה.

5. הגם שמדובר בקביעה משמעותית ולא מובנת מאליה, יש לקרוא את פסק הדין בהקשר הדברים ובנסיבות העניין.

לקריאת פסק הדין המלא >> לחצו כאן.

 

כתמיד, נוסיף לעדכן אתכם באופן שוטף בהתפתחויות ולסייע לכם בהיערכות להפנמת הוראות הדין והפסיקה.

מחלקת דיני עבודה

הרצוג פוקס נאמן